Titelaufnahme

Titel
Altersgerechte Personalentwicklung : eine Orientierung an den Lebensphasen älterer ArbeitnehmerInnen / vorgelegt von Julia Goldgruber
Verfasser/ VerfasserinGoldgruber, Julia
Begutachter / BegutachterinEgger, Rudolf
Erschienen2014
Umfang163 Bl. : Zsfassungen (2 Bl.) ; graph. Darst.
HochschulschriftGraz, Univ., Masterarb., 2014
Anmerkung
Zsfassungen in dt. und engl. Sprache
SpracheDeutsch
DokumenttypMasterarbeit
Schlagwörter (GND)Älterer Arbeitnehmer / Personalentwicklung
URNurn:nbn:at:at-ubg:1-74855 Persistent Identifier (URN)
Zugriffsbeschränkung
 Das Werk ist frei verfügbar
Dateien
Altersgerechte Personalentwicklung [1.27 mb]
Links
Nachweis
Klassifikation
Zusammenfassung (Deutsch)

Eine sinkende Geburtenrate sowie ein stetiger Anstieg der älteren Gesamtbevölkerung führen zugleich zu einer erhöhten Anzahl älterer Erwerbstätiger. Daraus resultiert der Bedarf, soziale und gesellschaftliche Strukturen zukünftig sicherzustellen. Ein enormer Anstieg der 50?60-jährigen ArbeitnehmerInnen bedarf altersadäquater Maßnahmen, um die Wettbewerbs- und Beschäftigungsfähigkeit und zugleich die Partizipation aller MitarbeiterInnen im Betrieb zu erhalten. Das gegenüber älteren Erwerbstätigen vorherrschende Defizit-Modell, das von Verlusten an körperlicher und geistiger Fähigkeiten im Alter ausgeht, hat nach neuen wissenschaftlichen Erkenntnissen keine Gültigkeit mehr. Die ältere Belegschaft darf nicht als Störfaktor in betrieblichen Prozessen wahrgenommen, sondern muss unter Einbeziehung der Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen in das betriebliche Geschehen miteingebunden und gefördert werden. Aufgrund dieser demografischen Entwicklungen und der Tatsache, dass die Erwerbsarbeit einen immer stärkeren Bereich unseres Lebens umfasst, wird die Personalentwicklung eines Unternehmens dazu aufgefordert, die Beschäftigungsfähigkeit bis ins hohe Alter zu gewährleisten. Die vorliegende Arbeit soll einen Überblick über Aufgaben-, Handlungsbereiche, Strategien und Konzepte einer altersgerechten Personalentwicklung ermöglichen und damit verbundene Herausforderungen und Anforderungen eines Demografie-sensiblen Personalmanagements aufzeigen. Die Erkenntnisse werden dabei durch Interviews mit Unternehmen, die sich an Ansätzen einer altersgerechten Personalentwicklung orientieren, gestützt. Nach welchen Kriterien wird also eine altersgerechte Personalentwicklung angewandt, um eine gleichberechtige Partizipation älterer ArbeitnehmerInnen im Unternehmen zu gewährleisten? Welche Bedeutung wird in diesem Zusammenhang der internen Weiterbildung zugeschrieben? Und welche Handlungskonzepte können im Zusammenhang mit der Partizipation älterer ArbeitnehmerInnen angewandt werden?

Zusammenfassung (Englisch)

A declining birth rate and a steady increase in the elderly population through increasing life expectancy, lead to an increased number of older workers. As a result, action is needed to ensure the survival of existing of the social system and the social structures. Adequate measures need to address the enormous increase in 50-60 year old age workers, in order to preserve the competitiveness and employability as well as the participation of all employees in the company. According to the latest scientific findings, the currently prevailing deficit model than assumes loss of physical and mental abilities in old age is no longer valid. The older workforce must not be perceived as a disturbance in operational processes but need to be integrated into the company affaires and promoted involving their abilities, skills and expertise. Because of these demographic developments and the fact that the employment includes an ever greater part of our lives, the human resource development of an enterprise is encouraged to ensure the employability into old age. The present work is to provide an overview of tasks, fields of action, strategies and concepts of age-appropriate staff development and identify related challenges and demands of a personnel management that is sensitive to demographics. The findings are supported by interviews with companies that are based on projections of age-appropriate staff development. What are the criteria for applying age-appropriate staff development in order to ensure egalitarian participation of older workers in the company? Which significance will internal training have in the future? And which action concepts can be applied with regard to the participation of older workers?