Titelaufnahme

Titel
Integritätstests als unterstützendes Instrument zur Personalauswahl / Mayr Elisa Magdalena
Verfasser/ VerfasserinMayr, Elisa Magdalena
Begutachter / BegutachterinUngericht Bernhard
Erschienen2013
UmfangVI, 76 Bl. : 2 Zsfassungen
HochschulschriftGraz, Univ., Masterarb., 2013
Anmerkung
Zsfassung in dt. und engl. Sprache
SpracheDeutsch
DokumenttypMasterarbeit
Schlagwörter (GND)Personalauswahl / Auswahlverfahren / Personalauswahl / Auswahlverfahren / Online-Publikation
URNurn:nbn:at:at-ubg:1-54391 Persistent Identifier (URN)
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Integritätstests als unterstützendes Instrument zur Personalauswahl [0.61 mb]
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Klassifikation
Zusammenfassung (Deutsch)

Integritätstests ? psychologische Tests zur Identifikation von integren Personen ? existieren seit rund 50 Jahren und werden standardmäßig in den USA in jedem zweiten Unternehmen im Rahmen der Personalauswahl verwendet. Basierend auf den darin enthaltenen Fragestellungen kann zwischen einstellungs- und eigenschaftsorientierten Integritätstests unterschieden werden. Primäres Augenmerk im Rahmen der vorliegenden Arbeit lag hierbei auf der Validität und Aussagekraft von Integritätstests, unter anderem hinsichtlich der Möglichkeit einer bewussten Manipulierbarkeit der Antworten. Unterschiedliche Studien, wie jene von Ones et al. (1993) und deren Resultate zeigten dabei, dass Integritätstests nicht nur valide (r= .41), sondern auch äußerst resistent gegen bewusstes Manipulieren sind. Während im angloamerikanischen Raum die Verwendung dieses Personalauswahlinstrumentes zum stetig ansteigenden Trend wurde, ist dieser im deutschsprachigen Raum nur spärlich zu beobachten. Zwei Hauptgründe hierfür sind rechtliche sowie kulturelle Unterschiede zwischen dem angloamerikanischen und deutschen Raum. Wesentliche Akzeptanzprobleme im deutschsprachigen Raum von Seiten der Bewerber sind Bedenken hinsichtlich der Privatsphäre, der Aussagekraft und Relevanz. Von Seiten der Unternehmer ist die Imagefrage ausschlaggebend. Aufgrund der Tatsache, dass Unternehmen aber immer mehr integre Mitarbeiter fordern, der Integritätstest ? trotz unbestrittener Validität ? aber nach wie vor im deutschsprachigen Raum nicht Fuß gefasst hat, wurde abschließend auf alternative Methoden der Integritätsdiagnostik eingegangen. Hierbei ist das Multimodale Interview MMI® zu erwähnen, welches nicht nur eine höhere Validität (r=.51) als der Integritätstest besitzt, sondern auch in Form des traditionellen Interviews gehandhabt wird und möglicherweise deswegen im deutschsprachigen Raum geringere Akzeptanzprobleme verzeichnet.

Zusammenfassung (Englisch)

Integrity tests are psychological tests used as a tool in personnel selection to identify the integrity of individuals. They do already exist for more than 50 years and are regularly used in the United States of America, in fact in every second firm. According to the attitudes and questions the tests are dealing with, there can be differentiated between overt integrity tests and personality-based integrity tests.Main focus within the master thesis was on the validity and the possibility of faking the results of integrity tests. Results of various studies, like the one of Ones et al. (1993) showed, that integrity tests are not only extremely valid (r=.41), but also very resistant towards faking the results. While more and more firms in the United States of America use integrity tests by default, in German-spoken countries this trend can't be observed at all. The main reasons therefore are differences between the United States of America and Germany according to the law and the culture. There are several concerns causing problems in accepting integrity tests as a tool in personnel selection of German firms. Main issues for applicants are concerns about the privacy and its protection, its validity and relevance for personnel selection. Main issue for employers is the public image of the firm. Due to the fact that firms in Germany and Austria are more and more looking after employees with integrity, but integrity tests still not are as accepted as in the United States of America, there have been shown some alternative procedures to measure integrity. Main alternative is the "Multimodal Interview" predicting the overall job performance with a higher validity (r.=51) as the integrity test does. Moreover, there are less concerns and problems according to its acceptance, probably because it's handled in the traditional way - by interview.