Titelaufnahme

Titel
Proactive organisational change in large scale organisations : six case studies / Alexander Gepp
Verfasser/ VerfasserinGepp, Alexander
Begutachter / BegutachterinFuchs, Manfred ; Kraus, Herbert
Erschienen2010
UmfangVIII, 356 Bl. : Zsfassung ; graph. Darst.
HochschulschriftGraz, Univ., Diss., 2010
Anmerkung
Zsfassung in dt. und engl. Sprache
SpracheEnglisch
Bibl. ReferenzOeBB
DokumenttypDissertation
Schlagwörter (GND)Großbetrieb / Organisationswandel / Change Management / Großbetrieb / Organisationswandel / Change Management / Online-Publikation
URNurn:nbn:at:at-ubg:1-16975 Persistent Identifier (URN)
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Proactive organisational change in large scale organisations [15.94 mb]
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Zusammenfassung (Deutsch)

Die Change Management Literatur vertritt die Ansicht, dass Organisationen sich nicht proaktiv verändern können und ein gewisses Maß an Druck und Dringlichkeit benötigen, um Veränderungen durchzuführen. Trotz der allgemeinen Auffassung, dass Organisationen sich dem Wandel widersetzen bis dieser kritisch für den Weiterbestand des Unternehmens ist, gibt es Fallstudien über erfolgreiche proaktive Veränderungen (PAV) in der Literatur. Das Konstrukt der PAV in Organisationen weist keine klaren Konzepte im Bezug auf die mit dem Konstrukt verbundenen Vorrausetzungen, Charakteristika und Dimensionen auf. Eine Zusammenfassung der Literatur deutet auf drei Dimensionen hin, die dem Konstrukt zuzuordnen sind: Zeitaspekt, Grund des Wandels und Selbstbestimmung. Eingebettet in die Diskussion von Change Management Theorien werden vier Forschungspropositionen im Zusammenhang mit PAV in Organisationen ausgearbeitet. Diese Propositionen beschäftigten sich mit der notwendigen Wahrnehmung von Druck und Dringlichkeit, den Nachteilen von verzögerter Veränderung, den günstigen Bedingungen und Barrieren für PAV. Sechs Fallstudien zu Veränderungen in Großunternehmen bei Ericsson, Nokia, Motorola, Air France-KLM, Lufthansa und Delta verfeinern die aufgeworfenen Dimensionen und bringen durch die induktive Bereicherung der entwickelten Propositionen ex post Hypothesen hervor. Nokia und Air France-KLM veränderten sich proaktiv, wohingegen die verbleibenden vier Großunternehmen Zeichen von reaktiver Veränderung zeigten. Die Fallstudien deuten darauf hin, dass die Merkmalsausprägungen einer geringen Dringlichkeit sich zu verändern, einer Chancen getriebenen Veränderung ohne Problemorientierung und eines hohen Grades der Selbstbestimmung PAV in Organisationen beschreiben. Die hervorgebrachten Hypothesen reichern das Konzept der PAV in Organisationen weiter an und schlagen weitere Forschung zum umfangreichen Test der Hypothesen vor.

Zusammenfassung (Englisch)

The literature on change management presents the view that organisations are incapable of proactive organisational change (PAOC) and require a sense of pressure and urgency in order to be able to conduct organisational change. Despite the common notion that organisations tend to resist change unless the change is critical to the organisation?s existence, there are case studies of successful PAOC provided in the literature.The construct of PAOC conspicuously lacks clear frameworks and concepts concerning its prerequisites, characteristics as well as dimensions. A literature review indicates three dimensions which are related to the construct: time aspect, cause of change and self-determination. Embedded in the discussion of organisational change theory four research propositions regarding PAOC are elaborated. These propositions deal with the required perception of pressure and urgency, the disadvantages of delayed change, favourable circumstances and barriers for PAOC.Six cases studies on organisational change at Ericsson, Nokia, Motorola, Air France-KLM, Lufthansa and Delta refine the raised dimensions of PAOC and inductively enrich the developed research propositions resulting in ex post generated hypotheses. Whereas Nokia and Air France-KLM revealed signs of PAOC, the remaining four large scale organisations conducted reactive organisational change. The case studies suggest that the three characteristic values of a low urgency to change, an opportunity driven with no problem focus and a high level of self-determination describe the construct of PAOC. The generated hypotheses enhance and sharpen the concept of PAOC and propose further research in the area of organisational change to comprehensively test the generated hypotheses.