Der demografische Wandel, der damit einhergehende Rückgang der Geburtenrate und zugleich Anstieg einer älteren Gesamtbevölkerung stellt Gesellschaft und Unternehmen gleichsam vor neue Herausforderungen. In Unternehmen lässt sich ein deutlicher Rückgang an jüngeren Arbeitskräften verzeichnen. Dadurch wird die ältere Generation gefordert, Fähigkeiten und Wissen bis ins hohe Alter einzusetzen. Trotz dieser Tatsachen, reagieren Unternehmen kaum auf diese Trends. Nur zwei von zehn Unternehmen sehen es als notwendig, altersadäquate Maßnahmen im Unternehmen einzusetzen und handeln entsprechend dem defizitorientierten Ansatz, welcher von einem psychischen und physischen Leistungsabbau im Alter ausgeht, der jedoch schon seit einiger Zeit vom kompetenzorientierten Ansatz abgelöst wurde. In der Masterarbeit wird daher die Frage geklärt, wie Mitarbeiter/innen aufgrund ihrer Kompetenzen längerfristig im Unternehmen gehalten werden können. Nach einer eingehenden Definition zum Altersbegriff im Unternehmenskontext werden die Generationen sowie deren Merkmale und Anforderungen betrachtet. Demnach wird alternsgerechte Personalentwicklung thematisiert, welche alle Generationen im Unternehmen gleichermaßen fördert und auf die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten Rücksicht nimmt. Im Hauptteil dieser Masterarbeit werden drei ganzheitliche Konzepte diskutiert, die durch die Personalentwicklung im Unternehmen zu integrieren sind. Das erste Konzept, Employability, sorgt für die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit bis ins hohe Erwerbsalter. In einem weiteren Konzept wird intergeneratives Lernen aufgegriffen, wobei die ältere Generation als Erfahrungsträgerin agiert und ihr Erfahrungswissen in altersheterogenen Teams an die Jüngeren weitergibt. Als letztes Konzept wird Work-Life-Balance als Maßnahme für die Generation 50 plus erläutert.

The demographic change, accompanying with falling birth rate and the increase of aging population burden society and companies simultaneously with new difficulties. Over the last years a decrease of young workforce in companies can be recorded. These facts request the older generation to use their skills and competences till high age. Despite these facts, companies hardly respond to the current trends. Only two out of ten companies essentially introduce age-appropriate measures and act according to the deficit-orientated approach that includes psychological and physical performance dismantling. This approach has been disproved by the competence-orientated approach since years. This master thesis should help to clarify, how employees can be hold in companies according to their competences through personnel development till their retirement. After a definition of age in the organisational context at the beginning, generations and their characteristics and requirements are described. Followed by age-appropriate personnel development, that encourages all generations in company equally and considers the needs of every individual separately. The main part of this master thesis concentrates on three selected concepts that focus on the elderly in companies and should be integrated by the personnel development department. The first concept, employability, has the goal to keep workforce employable till high working age. The second focuses on intergenerational learning transfer, where old employees operate as senior experts by providing their knowledge to young workforce in old-diverse teams. In the final concept work-life-balance measures with special consideration on generation 50 plus are explained.